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讓你在上司眼里“更靠譜”的6個(gè)建議

2019-05-30 19:54:36| 來(lái)源: |本站編輯: lipeng |點(diǎn)擊: | 評論: 0|

摘要:這個(gè)世界有兩種聰明人,一種人在規則內盡力為自己爭取利益,而另一種根本看不上規則內的這點(diǎn)蠅頭小利。想要從一家公司的低層脫穎而出,靠的是規則之內的能力,但越往上走,越考驗你突破規則又不被懲罰的手段。 ...
  1、晉升選擇題

  你有兩個(gè)下屬,你想從他們中挑一個(gè)升職,你覺(jué)得哪一個(gè)更適合?

  員工A:

  優(yōu)點(diǎn):奉行“80%的精力維護20%的重要客戶(hù)”的原則,典型的效率至上者,所以你看他平時(shí)從不會(huì )像別的員工一樣忙得團團轉。上面的KPI下得輕松時(shí),他的業(yè)績(jì)也不見(jiàn)得多突出,可一旦KPI過(guò)猛,即使別人都叫苦連天,他也能輕松完成。

  缺點(diǎn):進(jìn)取心不足,領(lǐng)導覺(jué)得他還有能力沒(méi)有發(fā)揮出來(lái),希望他多接一些,他嘴上答應的很好,但基本上都是按自己的節奏來(lái)。

  員工B:

  優(yōu)點(diǎn):肯動(dòng)腦筋,敢于挑戰高難度的任務(wù),不斷嘗試新的業(yè)務(wù)方向,部門(mén)幾個(gè)“Mission Impossible”都是被他搞定的。

  缺點(diǎn):狀態(tài)不穩定,常常憑自己的喜好辦事;缺少大局觀(guān),因為一些無(wú)關(guān)緊要的細節而影響任務(wù)進(jìn)度。

  總結成一個(gè)問(wèn)題:兩個(gè)員工,一個(gè)穩健有余,進(jìn)取心不足,一個(gè)有創(chuàng )新精神,但狀態(tài)不穩定,哪一個(gè)更有晉升潛力?

  2、“勇于創(chuàng )新”是職場(chǎng)一大謊言

  問(wèn)你個(gè)問(wèn)題,你到一家常去的餐館吃飯,最貴的主菜,你是點(diǎn)你以前吃過(guò)覺(jué)得不錯的菜呢?還是點(diǎn)沒(méi)有吃過(guò)的新菜?

  答案肯定是要看情況,如果是重要的場(chǎng)合,比如請客,當然要點(diǎn)以前吃過(guò)覺(jué)得不錯的菜;如果是家人朋友日常小聚,點(diǎn)一些新出的菜品,說(shuō)不定會(huì )有驚喜。

  所以前面例子的答案,穩定型的員工A,獲得晉升機會(huì )的可能性更大,因為這是重要的決策,穩健更重要。

  很多人可能不贊同這個(gè)觀(guān)點(diǎn)。確實(shí),實(shí)際生活中,答案跟老板的個(gè)性偏好有關(guān),跟部門(mén)文化有關(guān),跟公司業(yè)務(wù)類(lèi)型有關(guān),在核電站工作的人,“創(chuàng )新”是貶義詞,在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )業(yè)企業(yè),“穩重”是對你很大的否定。

  但這種差異常常只是一種公司文化,并不會(huì )影響上司最終的選擇,通常都是求穩,越是大公司,越是如此。

  這在決策中,被稱(chēng)為“可預測性”或者“確定性”。

  決策心理學(xué)中有一個(gè)“前景理論”,認為人在面對不確定的收益面前,總是傾向于更確定的選擇,比如下面這個(gè)例子,你有兩個(gè)方案可供選擇:

  A:穩賺5萬(wàn)元;

  B:有90%的可能賺6萬(wàn)元,10%可能性什么也得不到。

  如果是理性的選擇,方案B更有價(jià)值,但實(shí)際生活中,大部分人都會(huì )選擇穩贏(yíng)的方案A。

  舉一個(gè)更極端的例子,如果你是一位年過(guò)30歲,已婚未育的women,而且履歷很好,薪資要求也很正常,那么你求職失敗的原因,很可能一大半是對方在防范你突然回家生孩子的風(fēng)險——雖然誰(shuí)也不知道你什么時(shí)候生。

  “可預測性”是公司持續經(jīng)營(yíng)的前提。上司們鼓勵員工創(chuàng )新,特別是銷(xiāo)售、市場(chǎng)、研發(fā)這類(lèi)部門(mén),但前提是“權責對等”,你要自己承擔風(fēng)險,一旦失敗,那就是你自不量力,是能力問(wèn)題。

  這看似虛偽矛盾,實(shí)為公司體制的必然——如果個(gè)人不需要承擔失敗的后果,其結果就是讓整個(gè)公司充滿(mǎn)了“偽創(chuàng )新的投機份子”,而不是做實(shí)事的人。

  這些才是真相,真相是沒(méi)人跟你說(shuō)的,要靠你“撞南墻”后自己去領(lǐng)悟。

  大部分獲得晉升機會(huì )的人,其職業(yè)發(fā)展都有很強的可預測性。這個(gè)“可預測性”,我們自己會(huì )忽略,但上司很重視,因為這是“選人”的決策依據。

  “可預測性”在實(shí)踐中,真正地困難的地方在于:一個(gè)員工的晉升有兩步,首先,讓上司關(guān)注你的努力,其次,讓領(lǐng)導認識到你的潛力,可這兩步往往是對立的。

  一個(gè)“不走尋常路”的員工,很容易在一眾員工中脫穎而出,但凡事有利必有弊,“不走尋常路”常常意味著(zhù)不可靠,就是“可預測性低”。

  所以“可預測性”并不是一味求穩不思進(jìn)取,解決“表現突出”與“狀態(tài)穩定”的矛盾,我有六個(gè)“讓你更靠譜”的建議。

  3、拒絕平庸,擁抱平常心

  1)建立你的“能力圈”

  這里借用投資領(lǐng)域的“能力圈”理論,它的意義是說(shuō),職場(chǎng)中,別做包治百病的赤腳醫生,你要清晰地建立你的能力邊界——哪些擅長(cháng),哪些不擅長(cháng)。

  “能力圈”的作用是不熟不做,避免犯錯,職場(chǎng)是“一錯抵三功”,經(jīng)常犯錯就代表你的“可預測性”差。

  道理每個(gè)人都懂,但很多東西,你以為在你的能力圈之內,其實(shí)不是,如下圖。

  2)做事要有成本意識

  凡事都要講成本,值得公司“不計成本的投入”的事情是很少的,“能力圈”的另一個(gè)意義是形成“成本意識”:在你認知最深刻的領(lǐng)域行動(dòng),是成本較低的方法。

  低成本工作,也是“可預測性”的一個(gè)方面,前面說(shuō)的“80%的精力維護20%的重要工作”就是一種低成本的工作方法。

  3)建立上司的合理預期

  不但要建立“能力圈”,還要讓這個(gè)印象在上司和同事心中生根。

  如果你十次有八次把事情做到80分,兩次做到60分,上司對你的預期就是80分;如果你十次有五次把事情做到100分,五次不及格,那上司對你沒(méi)有預期。

  職場(chǎng)上大部分事情做到80分,是“成本收益比”很高的階段,你的上司不會(huì )比你更不明白這個(gè)道理。別相信“工匠精神”這種鬼話(huà),如果上司經(jīng)常把這類(lèi)話(huà)掛在嘴邊,只是他們覺(jué)得你加班加得太少了。

  只有在上司心里建立了合理預期的人,才會(huì )被派到適合的、重要的任務(wù)。

  你也許會(huì )說(shuō),這三條建議,每一條都是在讓你變得平常。人一定要先接受職場(chǎng)的平常狀態(tài),才有機會(huì )“打破平庸”。

  下面的兩條,就是讓你“走出平庸”。

  4)在困難條件下的穩定發(fā)揮

  衡量一個(gè)人的靠譜程度,除了穩定性之外,還有在困難條件下的應對能力。

  就像考試時(shí)的“難題”和“超綱題”不是一回事一樣,職場(chǎng)上所謂困難的任務(wù),并非超越業(yè)務(wù)范圍,而是有著(zhù)很?chē)栏竦倪呺H條件,比如:低預算完成一次指標很高的推廣、低成本高性能的爆品、新產(chǎn)品提高良品率,等等。

  這類(lèi)任務(wù)挑戰的仍然是你能力圈內的能力。

  能力圈內的能力,有70%是常用的,20%是偶爾用到的,只有10%的很接近能力圈外的領(lǐng)域,是最少用到的。

  只有平時(shí)堅持在“能力圈”內做事的人,才能熟練地運用這10%的技能。

  更重要的是,在這里,即使是犯錯,你犯的也是上司預測中的錯誤,無(wú)損于你的“可預測性”。比如上司預測良品率不高,結果真的不高,估計銷(xiāo)量一般,結果真的一般。

  5)通過(guò)學(xué)習,拓展你的能力圈

  少犯錯,不代表你可以“猥瑣發(fā)育”,“能力圈”是需要通過(guò)學(xué)習去拓展的。

  提出能力圈理論的巴菲特在很多人看來(lái),就是一座移動(dòng)的商學(xué)院,他的大部分時(shí)間都用來(lái)閱讀,這些都在拓展自己的能力圈,所以他在對中國企業(yè)一無(wú)所知的時(shí)候,也會(huì )投資中石油和比亞迪。

  思考學(xué)習要走出“能力圈”,決策執行要回到“能力圈”,知行合一就是在“能力圈”外“知”,在“能力圈”內“行”,那些在自己不懂的地方信心十足地下判斷、盲目行動(dòng)的人,遇到問(wèn)題后,大概率會(huì )退回去。

  不過(guò),人最不可測的地方不是能力,而是“心”,也就是性格,所以最后一條建議是性格方面的——

  6)可預測的性格與情緒

  能力圈的作用是讓上司知道你最擅長(cháng)做什么,可預測的性格的作用是讓同事和下屬知道怎么配合你。

  我曾經(jīng)推薦了一種“以不變應萬(wàn)變”的職場(chǎng)人際關(guān)系策略,核心就是保持你性格的穩定性,內向你就一直內向下去,保守你就始終保守,敏感你就別怕別人說(shuō)你敏感。

  這么做是增加自己透明度,增強行動(dòng)的可預測性,放棄某些眼前利益,讓對方放心與你建立長(cháng)期可持續的合作關(guān)系。

  4、即可預測,又不可測

  張愛(ài)玲說(shuō):出名要趁早,來(lái)得太晚的話(huà),快樂(lè )也不那么痛快。

  在激烈的競爭中,每一個(gè)人都害怕平庸,害怕像哪些老員工一樣,在一個(gè)職位上默默地為公司貢獻大好年華。

  所以,“可預測性”對于那些渴望早日功成名就的人而言,是一種很尷尬的狀態(tài),那意味著(zhù)在“能力圈”內,以四平八穩的速度前進(jìn)。

  雖然我前面進(jìn)到的幾點(diǎn)都是平衡這兩種要求的方法,但實(shí)踐起來(lái),未必束手束腳。

  我之前也強調過(guò)“突破規則”的重要性,因為這個(gè)世界,表面上尊重規則,實(shí)際上只尊重贏(yíng)家。

  這里說(shuō)的規則也是一種預期。

  看起來(lái),這兩篇文章的觀(guān)點(diǎn)是矛盾的。但我想提醒大家看看那篇文章的最后兩段:

  這個(gè)世界有兩種聰明人,一種人在規則內盡力為自己爭取利益,而另一種根本看不上規則內的這點(diǎn)蠅頭小利。

  想要從一家公司的低層脫穎而出,靠的是規則之內的能力,但越往上走,越考驗你突破規則又不被懲罰的手段。

  你必須既可預測,又不可測——其中的矛盾之處,才是價(jià)值所在。

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